最近我旁觀了一位HR面試求職者。面完，HR問我：“您覺得我的面試技巧怎么樣？”

我說你被求職者拿捏了，一張口就漏了餡，比如你問的“你有什么優缺點？”

這個問題用來判斷求職者的工作能力如何，就白費功夫了。對于這類問題，往往求職者看了一大堆面經，所以回答得滴水不漏，看不出實際水平。

你面試提問很隨性，想到哪問到哪，沒有章法，像聊天拉家常，面試了半天，這個人能不能用，其實你心里根本沒底。

這種“聊天式面試”很常見，它主要表現在四個方面：

1.要問什么不問什么不清楚

2.先問什么后問什么不知道

3.從哪個角度提問不明白

4.用什么句式提問不了解

今天我好好給你剖析下這4個方面，再好好說說什么才是正確的面試提問。

一、要問什么不問什么不清楚

面試里，4類問題是不該問的。

1.不能問的問題

包括像政治、宗教、信仰、商業機密以及個人隱私等問題，這類問題問了，會引起反感。

2.不必問的問題

畢業于哪個學校，什么專業，哪些公司工作過？這些簡歷上有的信息，提問是浪費時間。

3.無關的問題

比如要招一個工程師，你去問他“如何看待中國足球”。這樣的問題可以問嗎？當然可以。

但畢竟面試時間有限，要把精力集中在關鍵信息的挖掘上，如果總是問一些無關緊要的問題，拿到無用信息，就做不出準確判斷。

4.無效的問題

問不出來真實信息的問題。像前面說的“你有什么優缺點？”就是一個典型的無效問題，人家都已經準備好了標準答案了，問不出來什么。

二、先問什么后問什么不知道

問題應該有輕重緩急和先后次序的，同樣的問題，先問和后問效果可能完全不同。

有的面試官一上來就問求職者期望薪資多少。這樣雙方溝通還不夠的時候，就直接問期望薪酬，會破壞后面的溝通節奏。

比較好的做法是先問下上份工作的薪資，這樣就有了參考標準。

如果求職者目前的薪資低于公司能給的最高薪資，公司可以根據求職者入職意向的高低調整給薪水平，來吸引求職者；

如果高于，可以把說服重點放在崗位的其他優勢上，比如加班少，發展空間大，培訓福利等。

三、從哪個角度提問不明白

面試是要挖掘出求職者和招聘崗位的相關信息，根據這些信息來預測未來他在招聘崗位上的表現。

不少面試官，面試的時候特別直接，不知道換角度提問。比如離職原因，直接問的話，大多數求職者的回答無非就是那幾樣：家庭、健康、職業發展。

能挖掘的信息很有限，并且很可能隱藏掉了真實的離職原因。

四、用什么句式提問不了解

許多面試官面試不知道該用什么提問句式提問，導致問不出求職者的真實信息。

面試里，這3種提問句式是我們要盡量避免的。

1.封閉式問題

封閉式問題像對錯判斷題和多項選擇題，代表詞匯有“能不能？““對嗎？”“是不是？”等等。回答只要一兩個詞。

舉例子：你是哪里人？有沒有女朋友？

這些封閉式問題，得到的信息有限，盡量少用。

2.引導式問題

這類問題有比較強的引導性，很容易讓求職者察覺到問題在考察什么，然后給出標準答案。

比如：當你發現下屬的員工犯了錯誤時，會再給他一次機會還是嚴厲地批評他？

大部分求職者看到這個問題，立刻就明白，“這是在考察我的管理能力啊”，都會給出合適的答案，因為他們知道面試官想聽什么。

這就出現了求職者面試時對答如流，入職后工作傻眼的情況。

3.理論式問題

這類問題，求職者的回答一般是理論的、意見式的，并不一定能反映他的真實情況。

比如：你通常怎樣應付發怒的顧客？

求職者往往會給出一堆理論，正確的廢話。

總結一下，這些聊天式問題為什么會無效呢？主要是四大原因。

1.答案容易造假

問題有明顯導向性，求職者很容易判斷什么回答能迎合面試官口味。

2.問題過于概括

過分概括的問題，求職者不知道從何答起，因而選擇自己認為合適的內容回答，而這些內容很可能不是面試考察的重點。

3.缺少規范答案

面試問題沒有一個規范答案，和評分標準，不同的求職者之間很難比較。

4.與指標無關聯

面試問題挖掘的信息，和要考察的工作能力關聯不大。

談到了無效問題，那什么是有效問題呢？

舉個例子：

房地產公司有一個崗位叫項目報批報建經理。它的工作重點有一條是“項目核心‘四證’的辦理”。它也會面臨一個關鍵挑戰，當政府的政策變化，或者政府的領導班子調整之后，辦理“四證”就很難了。

對于這個崗位，我們就可以這樣提問：請舉一件當政策發生變化或政府班子調整時，你是如何快速取得核心“四證”的事例？

這個問題聚焦在具體的情境，非常有針對性。如果求職者之前做過這個崗位，能夠很快回憶起工作的具體場景。

面試中我們就能高效挖掘到所需的信息。

其實，這個問題使用了一個面試提問的超級句式：關鍵挑戰+工作重點。

關鍵挑戰：政策發生變化，政府班子調整。

工作重點：核心“四證”取得。